TEMA 1: O dereito laboral e o contrato de traballo. 1.1. O dereito do traballo.1.2. As fontes do dereito do traballo. Aplicación e interpretación das normas.1.3. Os dereitos e deberes laborais.1.4. O contrato de traballo.1.5. Tipos de contrato de traballo. 1.1. O dereito do traballo. O dereito do traballo ou dereito laboral é unha rama do dereito que se refire ás relacións entre traballadores e empresarios. Xurdiu ó longo do século XIX coma un conxunto de normas dirixidas a protexer os traballadores fronte o poder dos empresarios. Nesa época, as condicións do traballo de moitos obreiros eran inhumanas; xornadas de traballo de 12 horas diarias, salarios moi baixos, inexistencia de sistemas de previsión social, incluso os nenos traballaban...Na actualidade, nembargante, esta rama do dereito perdeu parte do carácter protector e converteuse máis nun dereito regulador das relacións que nacen da prestación do traballo por conta allea. Tipo de traballo regulado polo Dereito do Traballo. Non tódolos traballos son obxecto de regulación polo Dereito do Traballo. Estas leis aplícanse só se o traballo que realiza unha persoa é:♣ Persoal: O traballo debe ser realizado pola persoa que foi contratada. Por iso esta non pode ser substituída por outra.♣ Voluntario: O traballador ten liberdade para comezar e finaliza-la relación laboral. Asinará o contrato sen presión e poderá terminalo cando o desexe coa única obriga de comunicarllo con antelación o empresario.♣ Retribuído: Coma contraprestación o traballo realizado, o traballador recibe unha remuneración do empresario a cal lle chamamos soldo ou salario.♣ Por conta allea: Neste tipo de traballo, o froito da actividade que realiza o traballador pertence o empresario, a cambio dun salario que lle paga ó traballador. Por outra banda, o traballador non participa do risco do exercicio dunha actividade empresarial, xa que ese risco asúmeo o empresario, que aporta o capital para levar adiante esa actividade.♣ Dependente: Ó empresario correspóndelle a organización e dirección da actividade laboral, así coma o poder disciplinario (sancionador). O traballador pola súa parte ten que acata-las ordes que proveñen do empresario. Por suposto que esas ordes referiranse estritamente o ámbito da actividade laboral, sen estenderse a esfera persoal do traballador. Artigo 1 do E.T.: Ámbito de aplicación. – 1. A presente Lei será de aplicación os traballadores que voluntariamente presten os seus servizos retribuídos por conta allea dentro do ámbito de organización e dirección doutra persoa física ou xurídica, denominada emprendedor ou empresario. Tipos de traballo excluído da regulación laboral. As seguintes actividades ou traballos quedan excluídos da regulación do Dereito do Traballo, xa que non cumpren algunha ou algunhas das características que se acaban de sinalar (VRADP). Ditas actividades aparecen recollidas no artigo 1.3 do E.T. e son as seguintes:♣ As prestacións persoais obrigatorias. É dicir actividades que o Estado ou a sociedade obrigan a realizar, coma era o cumprimento do servizo militar. Nestes traballos falta o requisito da voluntariedade.♣ Os traballos realizados por amizade, benevolencia ou boa veciñanza. Xa que pola realización dos traballos non se percibe ningunha remuneración. Por exemplo as actividades dos voluntarios nas organizacións humanitarias.♣ Os traballos familiares. Posto que enténdese que non se traballa por conta allea senón por conta propia. A lei presupón cun traballo e familiar cando se cumpren dous requisitos:1. Que o realice o cónxuxe, os ascendentes (pais ou avós), os descendentes (fillos, netos) e demais parentes ata o segundo grado de parentesco (irmáns, cuñados ou sogros) do empresario por consanguinidade ou afinidade.2. Que exista convivencia co empresario.Nembargante, no caso de que o familiar que realiza o traballo demostre que é un asalariado, non se lle excluirá da normativa laboral. Pode chegar a probar esa condición a persoa que, por exemplo, reciba unha nómina mensual, cumpra cunha xornada e cun horario similar o resto dos traballadores da empresa.♣ A actividade desenrolada polos axentes de comercio. Os axentes de comercio son persoas que traballan por conta dun ou máis empresarios e asumen o risco das actividades que levan a cabo. Estes traballadores non están sometidos o poder da organización e dirección do empresario para o que traballan. Ademais a remuneración polo seu traballo non é un salario senón unha comisión que depende do éxito ou fracaso da súa actividade persoal.♣ Os servizos dos transportistas. Os servizos dos transportistas que utilicen vehículos da súa propiedade, aínda que se realicen de forma continuada para un mesmo empresario. Neste caso, o transportista comportase coma un traballador autónomo.♣ O traballo de funcionarios públicos e de persoal o servizo do Estado e das administracións públicas cando a súa actividade regúlase polo Dereito Administrativo, é dicir, a rama do Dereito que comprende as actividades propias do goberno e a administración pública.♣ As actividades dos conselleiros e membros dos órganos de administración das sociedades, sempre e cando se limiten soamente a tarefas de representación da sociedade, coma por exemplo o conselleiro dunha sociedade anónima. Relacións laborais de carácter especial. Ademais dos traballos obxecto de regulación laboral e das actividades excluídas de dita regulación, existen relacións laborais que teñen un carácter especial. Estas relacións regúlanse polas súas propias normas e son as seguintes: (Artigo 2.1 do E.T.)♣ A do persoal de alta dirección non incluído no artigo 1.3. Desenrolado no RD 1383/1985 do 1 de agosto (BOE do 12 de agosto).Alto directivo, é aquel que ostenta poderes inherentes ou que pertencen o titular da empresa e faino con autonomía e plena responsabilidade. Os poderes inherentes son aqueles que afectan os obxectivos xerais, coma por exemplo subscribir contratos, contratar persoal, fixar políticas, incluso en sectores específicos.Polo tanto:Os membros do consello de administración (só representan), están excluídos da relación laboral.O mando intermedio (Relación laboral común)Os altos directivos (Relación laboral especial)♣ A do servizo do fogar familiar. Coma persoal de cociña, de xardinería ou limpeza. Desenrolado no RD 1424/1985 do 1 de agosto (BOE do 13 de agosto)Obxecto do contrato; a realización de servizos e actividades no seo da casa ou fogar doméstico, revestindo calquera tipo de actividade doméstica.Están excluídos: Traballos desa modalidade contratados por unha persoa xurídica (sociedade) ou comunidade de bens. Os prestados polos parentes ata o 2º grado inclusive Prestación de traballos domésticos xunto a outros que non o son para un mesmo empresario. Relacións au pair (traballos domésticos de carácter marxinal a cambio de comidas, aloxamento... ou simples compensacións de gastos)♣ A dos penados nas institucións penitenciarias. Desenrolado por L.O. 1/1979 Xeral Penitenciaria do 26 de setembro (BOE do 5 de outubro) e nos artigos 26 e seguintes desenrolados no RD 782/2001, do 6 de xullo (BOE do 7 de xullo)Os internos traballadores atendendo o seu nivel de coñecementos, capacidade laboral e funcións desempeñadas, serán clasificados en dúas categorías:1. Operario base: que son os que desempeñan as tarefas fundamentais para o funcionamento dos talleres produtivos.2. Operario superior: ademais de desempeña-las tarefas necesarias para o funcionamento dos talleres, colaboran na súa organización e desenrolo. O ascenso prodúcese con ocasión de vacante. O soldo será un 10% superior o dun operario base, o cal fíxase tendo en conta o SMI.♣ A dos deportistas profesionais. Desenrolado por RD 1006/1985 do 26 de Xuño (BOE 27 de xuño, corrixido de erros 28 de xuño y 4 de xullo)O contrato debe formalizarse por escrito e o contrato é sempre de duración determinada, pero pódense producir prórrogas o vencemento do mesmo.♣ A dos artistas en espectáculos públicos. Desenrolado por R.D. 1435/1985 do 1 de agosto (BOE do 14 de agosto)O contrato debe ser por escrito, e respecto o período de proba non pode exceder dos seguintes límites:5 días: contratos inferiores a 2 meses.10 días: contratos inferiores a 6 meses.15 días: contratos restantes♣ A das persoas que interveñan en operacións mercantís por conta dun ou máis empresarios sen asumir risco e ventura daquelas. Desenrolado por RD 1438/1985 do 1 de agosto (BOE do 15 de agosto)Cada representante terá unha zona asignada, o empresario abonaralle unha indemnización se asigna outro axente a súa zona: no caso de modificación da zona, recibirá unha compensación económica ou desfará o contrato cunha indemnización de 20 días por ano traballado cun tope de 9 mesesPosibilidade de cobrar un desemprego parcial; traballas para varios e non te despiden todos, se o fixeran sería un desemprego total♣ A dos traballadores diminuídos que presten os seus servizos nos centros especiais de emprego. Desenrolado no RD. 1368/1985, do 17 de xullo (BOE do 8 de agosto)Considéranse incluídos os diminuídos que teñan recoñecida unha minusvalía igual ou superior ó 33%, e coma consecuencia dela, unha diminución da súa capacidade de traballo ó menos igual ou superior a dito porcentaxe e presten servizo nun centro especial de emprego.Un centro especial de emprego é aquel que ten coma obxectivo a realización dun traballo produtivo e que conta ó menos cun 70% de traballadores diminuídos. Exclúense de tal consideración os centros ocupacionais para diminuídos e os centros de educación especial.Os contratos faranse por escrito, tendo por obxecto a realización dun traballo produtivo e remunerado axeitado ás características individuais do traballador, para iso o Equipo Multiprofesional efectuaralles cada dous anos unha revisión que constate o axeitamento posto de traballo - traballador.Posibilidade de contratos de baixo rendemento >25% de diminución no rendemento e <=25% de diminución salarial.♣ A dos estibadores portuarios que presten servizos a través de sociedades estatais o de suxeitos que desenrolen as mesmas funcións que estas nos portos xestionados polas Comunidades Autónomas. Desenrolado polo RDL 2/1986, do 23 de maio (BOE do 27 de maio; corrección de errores, 19 de xuño)O contrato de traballo debe ser indefinido. O traballador portuario poderá establecer relación laboral tanto coa sociedade estatal (relación especial) coma coas empresas estibadoras (relación común), no caso de que preste traballo para unha empresa estibadora, unha vez que se termine a relación común, reiniciarase a relación especial.♣ Calquera outro traballo que sexa expresamente declarado coma relación laboral de carácter especial por unha lei. 1.2. As fontes do dereito laboral. Aplicación e interpretación das normas. Fontes do dereito laboral. As fontes do dereito laboral son os medios e as formas de manifestacións das normas xurídicas. As fontes xerais do dereito, segundo o artigo 1 do Código Civil, son:1. A lei (Toda norma emanada do poder lexislativo e executivo)2. O costume(Rexe en defecto de lei, non pode ser contraria á moral ou ó orden público e debe ser probada)3. Os Principios Xerais do Dereito (En defecto da lei e do costume: son normas de formulación xenérica e validez xeral que actúan coma criterios inspiradores do ordenamento xurídico)O artigo 1.6 do C. Civil, fálanos doutra fonte:4. A Xurisprudencia (é a que establece mediante criterios reiterados nas súas sentencias o Tribunal Supremo, complementando o ordenamento xurídico o interpretar e aplicar a Lei, o Costume e os P.X.D.) Estas fontes xerais, matízanse no Dereito laboral, precisamente pola especificidade do seu obxecto (Regulación das relacións laborais, non só no ámbito do centro de traballo, senón tamén en todo o que apareza relacionado con elas). As fontes do Dereito laboral segundo o artigo 3.1. do E.T. son:1. As disposición legais e regulamentarias.2. Os convenios colectivos.3. A vontade das partes manifestada no contrato4. Os usos e costumes locais e profesionais.5. Os Principios Xerais do Dereito. ♣ Disposicións legais e regulamentarias:Dentro das disposicións legais e regulamentarias, podemos distinguir entre as de:- Carácter constitucional- Carácter legal- Carácter regulamentario.Carácter constitucional. A constitución española recolle grande variedade de dereitos e deberes de carácter laboral:Título I, Capítulo II, Sección 1ª (Sobre dereitos e liberdades fundamentais)(Regúlanse por lei orgánica) Art. 14 (Principio de non discriminación por razón de sexo, raza, relixión...) Art. 28 (Dereito a folga e a sindicación) Título I, Capítulo II, Sección 2ª (Sobre dereitos e deberes) (Regúlanse por lei ordinaria)Art. 35 (Libre elección de profesión e oficio, dereito a unha remuneración suficiente e a non discriminación no traballo por razón de sexo)Art. 37 (Dereito á negociación colectiva, forza vinculante dos convenios, dereito á adopción de medidas de conflito colectivo).Art. 38 (Dereito á liberdade de empresa)Título I, Capítulo III (Principios rexedores de política social e económica)(Principios que non necesitan ser desenrolados por lei, son informadores para a práctica xudicial)Art. 40 (Os poderes públicos deben velar pola seguridade e hixiene no traballo, descanso e vacacións retribuídas).Art. 41 (Debe existir un réxime público de seguridade social)Art. 42 (Os poderes públicos deben velar polos dereitos dos emigrantes)Art. 43 (Existencia dunha política de protección da saúde)Art. 49 (Integración de diminuídos)Art. 50 (Garantila existencia dunhas pensións axeitadas)Carácter legal.Leis orgánicas (que desenrolan os dereitos e liberdades fundamentais, recollidos na constitución) (Requiren maioría absoluta para a súa aprobación)Lei Orgánica de Liberdade Sindical (Lei 11/85)Dereito a folga, aínda sen desenrolar. Leis ordinarias (que desenrolan os dereitos e deberes recollidos na constitución) (Requiren maioría relativa para a súa aprobación) Lei de Procedemento Laboral Lei Xeral da Seguridade Social Lei do Estatuto dos Traballadores. Gran uso en materia laboral dos Decretos lexislativos ( Lei delegante pola que o goberno desenrola unha materia, podendo ser mediante un Texto refundido (Refundición dunha gran variedade de normas) ou unha Lei de Bases (Observación dos principios desa delegación, fixados nunha lei de bases)) (Nos Decretos Lei, o goberno desenrola unha materia e pide autorización despois)Real Decreto Lexislativo 1/95-----TRET(Texto refundido do estatuto dos traballadores)Real Decreto Lexislativo 2/95-----Texto refundido da Lei do Procedemento LaboralReal Decreto Lexislativo 1/94-----Texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social.Carácter regulamentario.Son normas escritas de carácter xeral provenientes dos diversos estamentos da administración. Pola súa forma poden ser: Reais Decretos (aprobados polo Consello de Ministros) Ordes Ministeriais (aprobados polo Ministro Correspondente) Pola súa función poden ser: Regulamentos de execución (desenrolan unha lei)Regulamentos autónomos (non desenrolan unha lei, regulamentan unha materia que non ten ou non necesita lei) ♣ Convenios colectivos:Pacto escrito, negociado e concertado polos representantes dos traballadores e empresarios para a regulación das condicións de traballo observando os requisitos legais ou regulamentarios.Teñen forza de lei (equipáranse coa lei e polo tanto pódese esixi-lo seu cumprimento da mesma forma que se esixe o cumprimento dunha lei) pero a diferenza é que non ten carácter xeral, xa que só afecta ás persoas incluídas no seu ámbito de aplicación. ♣ Vontade das partes manifestada mediante o contrato de traballo ♣ Costume laboralDebe ser de carácter local e profesional (debe observarse localidade concreta e rama da actividade). É necesario alegala e probala en defecto de lei, convenio ou contrato. Non debe atentar contra a moral nin o orden público. Existe a posibilidade de que as partes excluían a súa aplicación mediante convenio ou contrato. ♣ Principios Xerais do DereitoSon normas de formulación xenérica e validez xeral que actúan como criterios inspiradores do ordenamento xurídico Aplicación e interpretación das normas. No dereito xeral existen 2 criterios, cando se aplican e interpretan as normas (leis)1. Orden normativo (Unha norma posterior, derroga á anterior de igual o menor rango)2. Xerarquía normativa (A norma inferior non pode contradicir ou ir en contra dunha norma superior) Ditos criterios de aplicación e interpretación, supedítanse en materia laboral ós seguintes principios de aplicación:1. Principio de norma máis favorable (Cando hai contraposición entre dúas normas aplicables, resolvese aplicando a máis favorable ó traballador, independentemente da súa xerarquía)2. Principio de condición máis beneficiosa. (Aplícase á sucesión de normas) (Os dereitos cun traballador teña recoñecidos a título individual, séguense conservando aínda cunha norma posterior os derrogue, anule ou elimine. Os que teña recoñecidos en norma legal ou convencional e non singularmente, só se manterán se a nova norma así o recoñece) (Non obstante existen regras de compensación e absorción de dereitos. Se a un traballador recoñécenselle por pacto contractual máis dereitos dos legal ou convencionalmente existentes, se unha norma posterior os recoñecese, o dereito anterior queda absorbido ou compensado) (Os plus voluntarios sen especificación, pódense compensar e absorber sobre salario base, pagas extras e complementos persoais)(Os que teñen especificación só se compensan e absorben coas subidas neses plus). 3. Principio In dubio pro operario (Se existen dúbidas sobre os efectos xurídicos duns feitos xuridicamente probados, interpretaranse no sentido máis favorable para o traballador)4. Principio de irrenunciabilidade de dereitos (O traballador non pode por seguridade xurídica, dispoñer, renunciar, transmitir... os dereitos que teña recoñecidos validamente coma traballador. Os recoñecidos por lei ou convenio son irrenunciables, os recoñecidos por contrato son renunciables) O artigo 3.1. do Código Civil dinos que as normas interprétanse:1. No sentido propio das palabras2. En relación co seu contexto3. Tendo en conta os antecedentes históricos e lexislativos.4. Tendo en conta a realidade social do tempo en que han de ser aplicadas, atendendo fundamentalmente o espírito e finalidade daquelas. No Dereito laboral, encontrámonos con dúas normas que son froito do pacto nacido entre traballadores e empresarios; o contrato de traballo e o convenio colectivo. Ademais unha das características do Dereito laboral é que é tuitivo, ou sexa, que intenta protexer o máis débil. Debido a isto o dereito laboral ten algunhas diferenzas en canto os criterios de interpretación.1. Rexen os comúns do Código Civil.2. In dubio pro-operario (só no caso de escuridade das normas ou de que teñan varias interpretacións)3. Doutrina xurisprudencial (debe ser reiterada en varias sentencias do Tribunal Supremo e dita doutrina debe estar contida no motivo decisorio do fallo). Os tribunais laborais. Para resolve-los conflitos que poden xurdir en materia laboral e de Seguridade Social, existen tribunais con xurisdición específica no ámbito sociolaboral.
Os tribunais laborais están ordenados xerarquicamente de menor a maior rango tal e coma veremos a continuación. Xulgados do Social. Teñen xurisdición en toda a provincia e a sé na súa capital. Nalgunhas provincias, coma Madrid, Barcelona e Valencia, existen varios Xulgados do Social. Son competentes para coñecer dos conflitos de traballo individuais e colectivos, sempre que o ámbito destes non supere a provincia.
Salas do Social dos Tribunais Superiores de Xustiza das comunidades autónomas.
As Salas do Social dos Tribunais Superiores de Xustiza teñen xurisdición no ámbito territorial das súas respectivas autonomías. A súa sé radicará na cidade que indique o seu estatuto. Coñecen dos recursos de suplicación contra as resolucións dos Xulgados do Social e dos conflitos en materia sindical e colectiva cun ámbito superior ó do Xulgado do Social, pero non superior ó da comunidade autónoma.
Sala do Social da Audiencia Nacional.
Ten a súa sé en Madrid e xurisdición en toda España. Coñece dos procesos en materia sindical e colectiva cando o seu ámbito exceda o da unha comunidade autónoma.
Sala IV do Social do Tribunal Supremo.
Ten a súa sé en Madrid e é o órgano xurisdicional superior en tódalas ordes, con xurisdición en todo o territorio nacional. Coñece dos recursos de casación contra as sentenzas das Salas do Social dos Tribunais Superiores de Xustiza das comunidades autónomas e da Sala do Social da Audiencia Nacional. Tamén intervén mediante o recurso de casación tamén pretende unificar doutrina, declarando cal é a correcta cando xorden diferenzas interpretativas entre os diferentes Tribunais Superiores das Comunidades Autónomas. | Asistencia Xurídica gratuíta.A Constitución española, no seu artigo 24,1 recoñece o dereito da tódalas persoas á tutela xudicial para a defensa dos seus intereses, sen que en ningún caso pódase producir indefensión. Para que este dereito quede garantido, a Lei de Procedemento Laboral, recoñece o dereito á asistencia xurídica gratuíta dentro do procedemento xudicial a quen non teña recursos para litigar ou a quen se lle recoñeza por lei. Na xurisdición social ten dereito a gratuidade na defensa (nomeamento de avogado e de procurador de oficio) os traballadores polo feito de selo e as persoas que sexan beneficiarias dalgunha prestación do sistema da Seguridade Social. |
A inspección de traballo. A inspección de traballo é un órgano da Administración do Estado coa finalidade de garanti-lo cumprimento da lexislación laboral. As actuacións da inspección poden comezar por iniciativa da propia inspección, por orden superior, a solicitude do empresario, a petición das entidades xestoras da Seguridade Social ou por denuncia de calquera persoa que coñeza algunha infracción en materia laboral Os inspectores poden entrar libremente nos centros de traballo, investigar, revisa-los libros e a documentación relativa á Seguridade Social, suspende-los traballos que se realicen sen cumpri-las normas de seguridade e hixiene e, se procede, levantar actas de infracción, liquidación e obstrución. | Funcións da Inspección de Traballo.· Investiga-las infraccións en materia laboral, de seguridade e hixiene e propoñer, no seu caso, á autoridade laboral as sancións correspondentes mediante o levantamento de actas de infraccións ante un incumprimento da normativa laboral, e de actas de liquidación nos casos de falta de afiliación ou alta dos traballadores á Seguridade Social.· Asesorar ós traballadores e empresarios sobre os seus dereitos e obrigas.· Mediar nos conflitos colectivos de traballo.· Emitir informes en procesos de clasificación profesional, expedientes de crises e accidentes de traballo.· Adoptar medidas en materia de seguridade e hixiene para protexe-la saúde dos traballadores. |
Normas comunitarias e internacionais. Cada estado membro ten as súas propias fontes de produción de normas laborais, nembargante, estas poden estar afectadas polas obrigas contraídas por un Estado con respecto a outros países baixo a denominación de Tratados Internacionais que poden ser bilaterais ou multilaterais, por normas comunitarias (dereito comunitario) e internacionais (normas emitidas pola OIT). O dereito comunitario europeo está integrado polo Dereito primario ou orixinario e o secundario ou derivado.O dereito Primario ou Orixinario está formado por:- Tratados fundacionais das distintas comunidades (CECA, CEE y EURATOM)- Tratados modificativos (Acta Única Europea, Tratado de Maastricht...)- Actas de adhesión dos distintos países.Este dereito orixinario ven a sela Constitución que rexe na U.E. (xa que nel establécense os principios e obxectivos que serán desenrolados posteriormente nas normas de Dereito Derivado)O dereito Derivado ou Secundario, son os instrumentos xurídicos ditados polas institucións comunitarias:- Regulamentos, Directivas y Decisións (normas vinculantes)- Recomendacións, Ditames e Resolucións (normas non obrigatorias ou non vinculantes) | Normas obrigatorias ou vinculantes | Obrigatoriedade. | Aplicación. |
| Regulamentos. | En tódalas súas partes. Para tódolos estados membros. | Directa e en tódolos estados membros |
| Directivas. | No resultado a alcanzar. Para tódolos estados membros. | Necesitan unha norma nacional de desenrolo, aplicación non directa. |
| Decisións | En tódalas súas partes, pero só para os estados destinatarios. | Necesitan unha norma nacional de desenrolo. |
| Normas non obrigatorias ou non vinculantes. |
| Recomendacións (Tratan de fomentala harmonización lexislativa dos países membros) |
| Ditames ou informes ( Maior rango, que as recomendacións, xa que o seu contido e menos concreto) |
| Resolucións ( Manifestan unha intención ou vontade) |
A OIT é un organismo internacional permanente, especializado en materia laboral e vinculado á ONU.A OIT é xeradora de fontes do dereito laboral que adoitan a forma de Convenios, Recomendacións e Resolucións xerais.Os Convenios son normas pre-lexislativas, que necesitan ser aprobados no país de recepción para a súa aplicación.As Recomendacións, son meras propostas sen carácter vinculante. Só obrigan a informar se a recomendación se segue ou non.As Resolucións, son instrumentos para expresar opinións, soen ser precedentes de futuros convenios ou recomendacións. 1.3. Os dereitos e os deberes laborais. Os dereitos e deberes atópanse recollidos con carácter xeral e normativa mínima, na Constitución e no Estatuto dos Traballadores.Ditos dereitos e deberes pódense modificar a través de pacto individual (contrato de traballo) ou a través da negociación colectiva (convenio colectivo) Os dereitos e deberes recoñecidos na Constitución Española, aparecen no Título I, Capítulo II, Sección 1ª e 2ª, e no Capítulo III. (xa vistos no punto anterior). No Estatuto dos Traballadores fíxanse os dereitos dos traballadores (artigo 4) e os deberes (artigo 5) Nos dereitos recoñecidos no artigo 4, debemos diferenciar entre dous grupos; uns recoñecidos a tódolos cidadáns, e dicir, non só ós traballadores senón tamén a calquera outro cidadán, incluso ós empresarios. Así estarían neste grupo o dereito a reunión (artigo 21 CE), o dereito á libre sindicación e a folga (artigo 28 CE), o dereito á libre elección de profesión e oficio (artigo 35 CE), o dereito á adopción de medidas de conflito colectivo (artigo 37 CE) e o dereito á participación na empresa (artigo 129 CE) Artigo 21 CE: “Recoñecese o dereito de reunión pacífica e sen armas. O exercicio deste dereito non necesita autorización previa”Artigo 129 CE: “Os poderes públicos promoverán as diversas formas de participación na empresa e o fomento de cooperativas. Ademais de facilita-lo acceso dos traballadores á propiedade dos medios de produción” O segundo grupo de dereitos do artigo 4 do TRET, sería o de aqueles que gardan relación directa co contrato de traballo e só lles corresponde ós traballadores:1. Dereito á ocupación efectiva: O traballador ten dereito a que o empresario lle de efectivamente traballo e a que este corresponda o seu posto e categoría profesional. Ó dereito á ocupación efectiva súmaselle por tanto o deber do empresario de dar unha ocupación axeitada, e dicir, a que sexa esixible a cada categoría profesional de acordo coa xornada que teña atribuída o traballador, e o resto das condicións pactadas no contrato. De non ser así o traballador poderá extingui-la relación pola vía do artigo 50 do TRET.2. Dereito á promoción e á formación profesional no traballo: este dereito ten varias manifestacións:♣ Nos contratos en prácticas e de formación constitúen o propio fin do mesmo (Art.11 TRET)♣ No seu exercicio, o traballador ten dereito a que se lle concedan facilidades; permisos, adaptación de xornada, excedencia (Art. 23 TRET)♣ O empresario está obrigado a non facelo de menos con traballos de inferior categoría e a recoñecelo cando proceda: ascensos e promoción económica. (Artigo 24, 25 e 39 TRET)3. Dereito a non ser discriminados: Debéndose entender nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos convenios, os pactos individuais e as decisións unilaterais dos empresarios que conteñan discriminacións favorables ou adversas no emprego, así coma en materia de retribucións, xornada e demais condicións de traballo por circunstancias de orixe, estado civil, raza, condición social, ideas relixiosas ou políticas, vínculos de parentesco con outros traballadores da empresa e linguaxe dentro do Estado español ( Art. 17.1 TRET)4. Dereito á integridades física e a unha axeitada política de seguridade e hixiene: A normativa xeral nesta materia aparece recollida na LPRL, Lei 31/95.5. Respecto á intimidade e á dignidade: este dereito comprende tamén a protección fronte as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual. Noutro senso o artigo 18 TRET establece que só se poden realizar rexistros ó traballador, nos seus armarios e efectos particulares, cando sexa necesario para a protección do patrimonio empresarial e o dos demais traballadores, dentro do centro de traballo e en horas de traballo; na súa realización débense respectar ó máximo a dignidade e intimidade do traballador, hase de contar coa presenza dun representante do persoal, ou, na súa ausencia, doutro traballador da empresa sempre que sexa posible. Tamén o artigo 20 TRET di que o empresario pode adopta-las medidas que estime máis oportunas de vixilancia e control para verifica-lo cumprimento polo traballador das súas obrigas e deberes laborais, gardando na súa adopción e aplicación a consideración debida a súa dignidade humana.6. Percepción puntual do salario: debéndose facer puntual e documentalmente na data e lugar convidos, conforme ós usos e costumes. O período de tempo a que se refire o abono das retribucións periódicas e regulares non pode exceder dun mes (Art.29.1 TRET); o salario a comisión débese liquidar e pagar salvo que se pactase outra cousa, ó rematar o ano (Art. 29.2 TRET); ademais o traballador ten dereito a percibir adiantos a conta do traballo xa realizado sen que chegase o día sinalado para o pago. (Art. 29.1 TRET)7. Exercicio das accións derivadas do contrato: agora ben, o traballador que pretenda exercitar algunha acción para reclamar un dereito presuntamente vulnerado, debe facelo dentro dun determinado período de tempo, pois, do contrario, extinguiríase o seu dereito.8. Cantos outros dereitos se deriven do contrato. No artigo 5 do TRET regúlanse os deberes do traballador:♣ Cumpri-las obrigas do posto de traballo, con arreglo á boa fe e con dilixencia.♣ Observa-las medidas de seguridade e hixiene (Lei 31/95)♣ Cumpri-las ordes e instrucións do empresario: o traballador debe obedecer sen cuestionarse sobre a procedencia das ordes, en todo caso poderá reclamar a posteriori. Nembargante, si pode lexitimamente desobedece-la orde se:O ordenado é claramente ilegalCando o ordenado supón vexación para o traballador.Cando a execución do ordenado comporta un risco inminente para o traballadorCando é extralaboral♣ Non concorrer coa actividades da empresa: non poderá efectuarse a prestación laboral para diversos empresarios cando se estime concorrencia desleal, entendendo por esta a dedicación a actividades da mesma ou similar natureza ou rama da produción das que se están executando en virtude do contrato de traballo, sen autorización do empresario, e sempre que a mesma prexudique a este.♣ Contribuír á mellora da produtividade: non só debe obedecer con dilixencia e boa fe, senón que poñerá interese en obter un rendemento axeitado tanto en cantidade coma en calidade do traballo realizado.♣ Cantos outros se deriven do contrato. | Test de honestidade.Unha traballadora, empregada como caixeira nunha cadea de droguerías dun pobo de Barcelona, foi sometida polos seus xefes a un <<test de honestidade>>. Este consistía en introducirlle na súa caixa un billete de 10 € para comprobar se o remate da xornada declarábao ou quedábase con el. As encargadas de zona da cadea comunicáronlle á traballadora que fora sometida a dita proba e que faltaban 10 €, polo que lle anunciaron que sería expedientada e despedida. Posteriormente, mentres a empregada atopábase de baixa laboral, foi despedida. O Tribunal Superior de Xustiza de Cataluña dictou unha sentenza na que por primeira vez reprobaba a práctica empresarial de someter ós traballadores a probas de honradez. Anulou o despido e obrigou á empresa a readmitila e a pagarlle tódolos soldos que lle adebedaba dende o despido ou unha indemnización por dano moral, por considerar que non se gardaba a consideración debida a súa dignidade. |
As obrigas do empresario. O empresario deberá realiza-los seguintes trámites:· Afilia-lo traballador, en caso de que non o este, e dalo de alta na Seguridade Social.· No prazo de 10 días hábiles seguintes á contratación , o empresario deberalle comunicar o INEM tódolos contratos que realice para levar o seguimento do mercado de traballo.· Informar ós representantes legais dos traballadores sobre as contratacións realizadas.· Cotizar á Seguridade Social polo traballador contratado e realiza-lo ingreso tanto das cotas correspondentes á empresa coma das retidas ó traballador na súa nómina. 1.4. O contrato de traballo. O contrato de traballo é un acordo polo cal o traballador obrigase a presta-los seus servizos laborais e o empresario, que recibe eses servizos, queda obrigado a remuneralos. Os suxeitos que acordan o contrato son, polo tanto, o traballador e o empresario. No contrato determínanse aspectos coma a categoría profesional do traballador, a duración do contrato, a xornada, o tempo de traballo, a remuneración que recibirá o traballador e o lugar no que se levará a cabo o traballo. Elementos esenciais do contrato: Segundo sinala o código civil, para que exista contrato é necesario que concorran tres elementos: consentimento, obxecto e causa. · Consentimento: O contrato realízase de mutuo acordo, prestado libremente polas partes que interveñen nel (empresario e traballador)· Obxecto: É a actividade do traballador, sendo esta a que se remunera a través do salario.· Causa: É a cesión remunerada dos froitos que resultan do traballo a cambio dunha retribución. Requisitos necesarios para contratar. Quen firma un contrato de traballo debe cumprir as seguintes condicións:♣ Traballador:+ Debe ter coma mínimo, 16 anos de idade.Os mozos de 16 e 17 anos, o ser menores de idade, necesitan autorización dos seus pais ou titores para asinar un contrato de traballo, excepto si están emancipados. Artigo 314 C.Civil: A emancipación ten lugar:1. Pola maioría de idade.2. Polo matrimonio do menor.3. Por concesión dos que exerzan a patria potestade.4. Por concesión xudicial. Coma medidas de protección, os menores de 18 anos non realizarán horas extras, traballos nocturnos (de 10 da noite a 6 da mañá) nin actividades insalubres, perigosas e nocivas para a súa saúde e/ou formación profesional e humana.Coma excepción, os menores de 16 anos poden traballar en espectáculos públicos, previo permiso por escrito da autoridade laboral. (Relación laboral especial, regulada polo RD 1435/1985)+ Debe ser español ou natural dalgún país membro da Unión Europea. As persoas estranxeiras, para realizaren unha actividade laboral en España, necesitan obter un permiso de residencia e de traballo.+ Nalgunhas profesións, é necesario para poder contratar que o traballador posúa un determinado título que o habilite para o seu exercicio.♣ Empresario:Debe ser unha persoa física (coas mesmas esixencias que os traballadores) ou unha persoa xurídica, e dicir, unha entidade recoñecida pola lei para asumir dereitos e obrigas, coma calquera sociedade (S. Anónima, S.Limitada,) ou comunidade de bens (Comunidade de veciños) Forma do contrato de traballo. A forma do contrato de traballo, que é o medio que usan empresario e traballador para expresa-la súa vontade, pode ser oral ou escrita. De calquera maneira, segundo o Estatuto dos Traballadores, sempre que haxa unha persoa prestando un servizo laboral remunerado e outra que reciba ese servizo, existe contrato de traballo, aínda que non conste por escrito. Duración do contrato de traballo. A duración do contrato de traballo pode ser indefinida (é dicir, o traballador é fixo na empresa), ou determinada ( o traballador é temporal).Que a duración sexa indefinida, non quere dicir que sexa a perpetuidade, o único que nos di é que no momento de realizaren o contrato de traballo non se coñecía ou presupoñía unha circunstancia que puidese provocar a finalización do mesmo; mentres que no de duración determinada si. O período de proba. No momento de concertar un contrato de traballo, o empresario pode esixirlle ó traballador a realización dun período de proba, que é un tempo para que ambas partes (traballador e empresario) comproben si lles convén a relación laboral. Durante o período de proba o traballador ten os dereitos e obrigas correspondentes ó posto de traballo que desempeña, coma si fora do cadro de traballadores, excepto os derivados da resolución da relación laboral (non indemnizacións). Respecto a obriga de cotizar á Seguridade Social, esta nace co mesmo comezo da prestación do traballo, incluíndo o período de proba.Cuestión importante é que a ineptitude existente con anterioridade, e coñecida, ó cumprimento ou finalización do período de proba non pode alegarse con posterioridade ó mesmo como causa de extinción do contrato por causas obxectivas. O período de proba concertarase por escrito, o que constitúe un requisito esencial. A falta de cumprimento da forma escrita supón a inexistencia do período de proba, entendendo o contrato coma definitivo e a relación laboral estable. Ademais o pacto escrito precederá ou será simultáneo ó inicio da prestación de servizos. Si se concertara con posterioridade sería nulo. A duración máxima legal do período de proba varía segundo sexa a cualificación do traballador, sen que, en ningún caso,poida exceder dos límites de duración que, no seu caso, se establezan no convenio colectivo. De non establecerse nada ó respecto no convenio, a duración do período de proba non poderá exceder dos seguintes períodos: - 9 meses para o persoal de alta dirección, cando o contrato sexa de duración indefinida.- 6 meses para os técnicos titulados- 2 meses para os demais traballadores cualificados ou non. O límite será de 3 meses si a empresa ten menos de 25 traballadores.- 2 meses para os traballadores con título de grado superior contratados en prácticas.- 1 mes para os traballadores con título de grado medio contratados en prácticas.As normas sectoriais e convenios e o propio contrato de traballo ou pacto individual, poden establecer un período de proba de menor duración. A estipulación dun período de proba superior ó legalmente establecido, incluso convencionalmente (por convenio), resulta ineficaz, pero tan só polo exceso.(Sentencia do TC de 17-1-84) 1.5. Tipos de contrato de traballo. O contrato de traballo de duración indefinida. O contrato de traballo de duración indefinida ou fixo, pódese concertar con calquera traballador de forma oral ou por escrito. O contrato indefinido pódese celebrar a xornada completa ou a tempo parcial. A xornada completa é o número total de horas que se fixaron no convenio colectivo ou no contrato laboral coma tempo de traballo. O contrato a tempo parcial é o que se celebra por un número de horas ó día, á semana, ó mes, ó ano, inferior á xornada completa. Dentro deste contrato inclúese o fixo – descontinuo, que se asina para desenrolar traballos en actividades empresariais de carácter estacional, é dicir, actividades que se realizan soamente en períodos concretos do ano e se repiten no mesmo período, coma a recolección de certas froitas ou a actividade dun hotel na costa, que permanece aberto durante uns meses determinados.Os fixos - descontinuos serán chamados na orde e forma que se determine nos respectivos convenios colectivos, podendo o traballador no caso de incumprimento, reclamar en procedemento de despido ante a xustiza.Dentro da contratación indefinida podemos falar do contrato de fomento da contratación indefinida, que a diferenza do indefinido ordinario, é aquel que se celebra por tempo indefinido entre as empresas e os traballadores pertencentes a determinados colectivos, que atopan dificultades para acceder a un emprego. Novo programa de bonificacións e Plan extraordinario para a conversión do emprego temporal en fixo.. 1. A contratación indefinida será obxecto de bonificación nos seguintes colectivos de traballadores desempregados:a) Mulleresb) Mozos e mozas con idades comprendidas entre dezaseis e trinta anos, ambos inclusive.c) Maiores de corenta e cinco anosd) Demandantes de emprego inscritos ininterrompidamente na oficina de emprego durante, ó menos, seis meses.e) Persoas con discapacidade.f) Traballadores en situación de exclusión social.g) Vítimas da violencia de xénero. 2. Mantéñense na súa regulación actual as bonificacións para os traballadores de sesenta ou máis anos, cunha antigüidade na empresa de cinco ou máis anos.50% , en continxencias comúns, salvo de incapacidade temporal incrementándose dita bonificación nun 10% cada ano, ata chegar ó 100%Se ó cumprir 60 anos de idade o traballador non ten a antigüidade requirida, a bonificación aplicaráselle cando a consiga.As bonificacións, aplícanse sobre a cota resultante de aplicar o seguinte Tipo de C. Comúns 22,18% (23,60 C.C. – 1,42 que é a incapacidade temporal). 3. Seguirá sendo obxecto de bonificación a transformación en indefinido dos contratos formativos, de relevo e de substitución por anticipación de idade de xubilación, suprimíndose as restantes bonificacións ás conversións de contratos temporais en indefinidos. 4. Serán beneficiarios das bonificacións as empresas así coma os traballadores autónomos que subscriban contratos indefinidos a tempo completo, incluídos os fixos descontinuos, cos traballadores anteriormente sinalados, coas contías e duracións que se establezan no cadro adxunto.Esténdense estas bonificacións ás persoas pertencentes os colectivos sinalados no cadro adxunto, que se incorporen con carácter indefinido coma socios traballadores ou de traballo ás cooperativas ou sociedades laborais. 5. Cando o contrato indefinido sexa a tempo parcial, as bonificacións previstas no cadro adxunto recoñeceranse nas seguintes proporcións:♣ No 75%, cando a xornada laboral sexa superior a metade da xornada habitual ou a tempo completo e inferior as tres cuartas partes de dita xornada.♣ No 50%, cando a xornada laboral sexa superior á cuarta parte da xornada habitual ou a tempo completo e inferior á metade de dita xornada.♣ No 25%, cando a xornada laboral sexa inferior ó 25% da xornada habitual ou a tempo completo. NOVO PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPREGO(Bonificacións empresariais á contratación laboral) | Colectivos. | Descrición. | Contía anual | Duración. |
| BONIFICACIÓNS Á CONTRATACIÓN INDEFINIDA. |
| Mulleres | Desempregadas, así coma as vítimas de violencia de xénero. | 850 | 4 anos |
| Contratadas nos 24 meses seguintes ó parto. | 1.200 | 4 anos |
| Contratadas despois de 5 anos de inactividade laboral, si anteriormente a súa retirada traballaron, ó menos, 3 anos. |
| Con contrato suspendido (indefinido ou temporal) reincorporadas trala maternidade. |
| Maiores de 45 anos | 1.200 | Toda a vixencia do contrato |
| Mozos | De 16 a 30 anos | 800 | 4 anos |
| Outros colectivos e situacións especiais. | Parados de polo menos seis meses e persoas n situación de exclusión social | 600 | 4 anos |
| Conversións en indefinidos de contratos formativos, de relevo e substitución por xubilación | 500 | 4 anos |
| Persoas con discapacidade | 3.000 | Toda a vixencia do contrato. |
| Persoas con discapacidade severa, procedentes de enclaves laborais | 3.200 | Toda la vixencia do contrato. |
| BONIFICACIÓNS EN SUPOSTOS EXCEPCIONAIS DE CONTRATACIÓN TEMPORAL |
| Vítimas de violencia de xénero. | 600 | Toda a vixencia do contrato. |
| Persoas en situación de exclusión social | 500 | Toda a vixencia do contrato. |
| Persoas con discapacidade | 2.200 | Toda a vixencia do contrato. |
Contratos de traballo de duración determinada. Os contratos de duración determinada ou temporais só pódense realizar en casos concretos:v Cando as características ou circunstancias do traballo esixan unha relación de carácter temporal.v Cando o contrato teña unha finalidade formativa. Os contratos temporais deben formalizarse por escrito, expoñendo con claridade tódalas súas características. Si se realizaren en forma oral, entenderase que son de carácter ordinario (e dicir, de duración indefinida e a xornada completa) a non ser que o empresario poida demostrar o carácter temporal de dita relación. Os contratos de duración determinada poden concertarse a tempo completo ou a tempo parcial. Tipos de contratos de duración determinada: v Contratos estruturais:Son aqueles que se celebran para atender necesidades circunstanciais da empresa. 1. Contrato de interinidade:O obxecto do contrato é a substitución dun traballador que ten dereito a reserva de posto de traballo, por exemplo unha traballadora que ten permiso para coidar do seu fillo, ou para cubrir unha vacante na empresa mentres se selecciona á persoa que a cubrirá.Este contrato remata cando o traballador substituído reincorpórase o seu posto de traballo no primeiro dos casos e nun período non superior a 3 meses no segundo. 2. Contrato de obra ou servizo determinado:O obxecto é a realización de obras ou servizos determinados, con autonomía e substantividade propias dentro da actividade da empresa. A duración é incerta e limitada no tempo.Os convenios poden identificar aquelas tarefas ou traballos con substantividade propia dentro da actividade da empresa, que poden cubrirse con este contrato. A duración será polo tempo de obra ou servizo, finalizando previa denuncia das partes se o tempo e superior a un ano. (preaviso con 15 días de antelación)O convenio marco da construción, que é onde dáse máis este contrato, avisa de que o preaviso é necesario incluso en contratos inferiores o ano.Si se incumpre o preaviso, hai obriga de indemnizar ó traballador, co soldo dos días necesarios ata completa-lo tempo de preaviso.O contrato ten que ser por escrito. Rexistrarase no INEM no prazo de 10 días dende a subscrición. No contrato especificarase o carácter da contratación e identificarase suficientemente a obra ou servizo que constitúa o seu obxecto.Á finalización do contrato tense dereito a unha indemnización de 8 días de soldo por cada ano de servizo, pro rateándose por meses os períodos inferiores ó ano.3. Contrato eventual por circunstancias da produción:O obxecto deste contrato é atende-las esixencias circunstanciais do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos, aínda tratándose da actividade normal da empresa.Por convenio colectivo determinaranse as actividades nas que poden contratarse traballadores eventuais, e fixarase a porcentaxe entre os eventuais e o cadro de traballadores total.A duración máxima será de 6 meses dentro dun período de referencia de 12 meses, contados dende o momento en que se produciron as causas. Pódese realizar unha única prórroga, pero sen pasar dos 6 meses de duración máxima total.Por convenio colectivo e atendendo ó carácter estacional, permítense contratos de duración máxima ¾ do período de referencia que será coma máximo de 18 meses, sempre e cando a duración non supere os 12 meses.O contrato será por escrito, se a duración non é superior a 4 semanas. Débense explica-las causas que xustifican este contrato.Á finalización do contrato tense dereito a unha indemnización de 8 días de salario por cada ano de servizo, pro rateándose por meses os períodos inferiores ó ano. v Contratos formativos.Os contrato formativos son os que se celebran para que os traballadores adquiran experiencia e coñecementos.1. Contrato en prácticas.- Finalidade:A finalidade é facilita-la obtención da práctica profesional axeitada ó nivel de estudos cursados polos traballadores con título universitario ou de formación profesional de grado medio ou superior. Permite a obtención da práctica profesional.- Características dos traballadores:Estar en posesión de título universitario ou de F.P. de grado medio ou superior, ou de títulos recoñecidos oficialmente coma equivalentes.Que non pasasen máis de 4 anos dende a súa obtención (Diminuídos 6 anos)- Duración do contrato:De 6 meses a 2 anos. Os convenios non poden diminuír ou aumentar, pero poden fixar dentro dos límites unha duración determinada.En ausencia de convenio colectivo, permítense ata dúas prórrogas, con duración mínima cada unha delas de 6 meses e en total no poden supera-los 2 anos. Ninguún traballador pode ser contratado en prácticas na mesma ou distinta empresa por tempo superior a 2 anos en virtude dunha mesma titulación.- Xornada: A tempo completo ou a tempo parcial. - Salario: Será o fixado en convenio, non podendo ser inferior o primeiro ano ó 60%, e o segundo ó 75% do que cobre un traballador que desenrole a mesma función. Non obstante as contías non poderán ser inferiores ó SMI.- Forma:Por escrito, facendo consta-la titulación do traballador, a duración do contrato e o posto a desenrolar durante as prácticas.Ó finaliza-lo contrato, o empresario entregaralle ó traballador un certificado no que conste a duración das prácticas, o posto ou postos desenrolados e as principais tarefas realizadas en cada un. - Períodos de proba:1 mes máximo, titulados de grado medio e 2 meses máximo os titulados de grado superior; salvo que os convenios digan outra cousa.2. Contratos para a formación.- Finalidade:Adquisición da formación teórica e práctica necesaria para o desenrolo axeitado dun oficio ou posto cualificado de traballo por parte dos traballadores.- Características dos traballadores.Maior de 16 anos e menor de 21. Límite ampliable en contratos para a formación celebrados en escolas taller e casas de oficios (<24 anos)O límite máximo de idade non será de aplicación cando o contrato se concerte con desempregados que se incorporen coma alumnos – traballadores ós programas de talleres de emprego ou se trate de persoas con discapacidade.Non te-la titulación requirida para formalizar un contrato en prácticas.Non haber consumido o período máximo nesta modalidade contractual cun contrato anterior.- Duración:De 6 meses a 2 anos; os convenios sectoriais poden ampliar o máximo a 3 anos. En caso de diminuídos ampliable a 4 anos.En ausencia de convenio permítense ata 2 prórrogas de 6 meses de duración coma mínimo.Non se poden celebrar contratos para a formación que teñan por obxecto a cualificación para un posto de traballo que fose desenrolado con anterioridades polo traballador na mesma empresa por tempo maior de 12 meses.Rematada a duración máxima do contrato de formación, non poderá ser concertado baixo esta modalidade na mesma ou distinta empresa.- Xornada:A tempo completo, comprendendo formación teórica e traballo efectivo.- Número máximo de contratos para a formación:O número máximo será fixado en convenio colectivo sectorial; en ausencia de convenio seguirase o regulamento: | Cadro de Traballadores | Contratos para a formación |
| Ata 5 traballadoresDe 6 a 10De 11 a 25De 26 a 40De 41 a 50De 51 a 100De 101 a 250De 251 a 500Máis de 500 | 1 contrato 2 345810 u 8% do cadro.20 o 6% do cadro.30 o 4% do cadro. |
Os diminuídos non entran no cómputo.Non é de aplicación este cadro no marco das escolas taller, casas de oficio e programas de garantía social que organicen as administracións educativas. Non é de aplicación en empresas que dispoñan de escolas de aprendizaxe.- Salario:O fixado no Convenio Colectivo, sen que no seu defecto sexa inferior ó SMI en proporción ó tempo de traballo en efectivo.- Formación:A formación teórica realizarase fora do posto de traballo, en modalidade a distancia ou presencial, a súa realización supoñerá a redución da xornada de traballo efectivo no tempo dedicado á formación, o tempo dedicado a dita formación non poderá ser inferior o 15% da xornada prevista. - Desemprego.Non dereito a prestación por desemprego.- Cotizacións á Seguridade Social.Para cubrir as continxencias protexidas, o empresario ingresará mensualmente na S.S. unha cota única de 37,61 euros, que se distribuirá da seguinte maneira:30,98 euros por continxencias comúns, dos que 25,83 correspóndenlle ó empresario e 5,15 o traballador ( a descontar da nómina)3,56 euros por continxencias profesionais, a cargo do empresario, dos que 1,96 euros corresponderán a IT e 1,53 a IMS.A cotización ó Fondo de Garantía Salarial establécese nunha cantidade mensual de 1,98 euros, a cargo do empresario, por cada traballador en formación contratado.A efectos da cotización á formación profesional, aboarase unha cota de 1,09 euros, dos que 0,95 euros corresponderanlle ó empresario e 0,14 euros ó traballador.Non se cotiza por desemprego e por tanto non se ten dereito a el.- Forma:Por escrito, no modelo oficial facendo consta-lo obxecto do contrato, o tempo dedicado á formación, a distribución horaria etc.O empresario ten dereito a recibir unha bonificación polo custo da formación teórica. v Outros contratos temporais.1. Contrato de xubilación parcial.Concertarase con traballadores da empresa que teñan 60 ou máis anos e que deduzan a súa xornada e o seu salario entre un 25% e un 85% para acceder á xubilación parcial. De forma que compaxina o traballo e a percepción do salario coa percepción da pensión de xubilación pola parte da xornada deixada de traballar. Para realizalo e indispensable que a empresa contrate un traballador inscrito no INEM e que este cubra coma mínimo a parte de xornada que queda vacante.A duración será polo tempo que lle falte ó traballador para cumprir coa idade de xubilación ordinaria, 65 anos.2. Contrato de relevo.Con aqueles traballadores que sexan contratados para substituír un traballador da empresa que accede á xubilación parcial.A xornada será coma mínimo, a deixada polo xubilado parcial.A forma dos dous contratos será por escrito en modelo oficial e rexistrarase no INEM3. Contrato temporal de fomento do emprego de traballadores diminuídos.Concertarase con persoas que teñan un grado de minusvalía mínimo dun 33%A duración vai dende 12 meses a tres anos. O seu remate, o traballador ten dereito a recibir unha compensación económica de 12 días de salario por ano de servizo na empresa.A empresa ten bonificacións nas cotas a pagar á S.S. (ver cadro) | Outras modalidades de contratación.(con independencia da súa periodicidade)· Contratos de traballo a domicilio.· Contratos de traballo de grupo.· Contratos para traballadores vítimas de violencia doméstica. |
